人才赋能及幸福职场

大联大控股之人才任用，依循公司人权政策及相关法令规定，确保就业机会平等，雇主对求职人或所雇用员工，不得以种族、阶级、语言、思想、宗教、党派、籍贯、出生地、性别、性倾向、年龄、婚姻、容貌、五官、身心障碍或以往工会会员身分为由，予以歧视。

人才培育

在「产业首选、通路标竿」的企业愿景下，大联大控股人力资源管理的愿景是「WPG成为职场首选、同仁成为人才标竿」。而人力资源管理的使命有二：一是提升组织能力」：让组织能展现最佳绩效；另一是「成就同仁价值」：建立良好的人才管理与发展机制，以成就组织与同仁共赢价值。依据杨国安教授所创立的杨三角理论(如图)，组织能力着重在员工能力，员工思维及员工治理三个面向。故从此三个层面，分别阐述人才发展相关计划：

人才发展训练架构

教育训练计画

为企业永续经营之需要，对于重要管理阶层之接班规划，每年由人才评鉴委员会从经营策略与事业发展角度进行讨论。接班团队除透过工作跨领域及地区轮调增加历练的深度及广度，亦重视其于企业核心价值（团队、诚信、专业、效能）的实践。

大联大控股为培养接班梯队，举办菁英班计画，针对高阶主管规划面对VUCA环境必须做好的转型准备与心态思维转换，同时针对关键人才进行培训及发展规划，办理管理学程，并强化职能优势，完善备位的准备。

人才培育规划

大联大控股人才培育规划以通识学程及专业学程为基底，培育员工具备良好竞争力，以创造组织的经营绩效；并且逐步推动各阶层之管理学程训练，建构完善领导团队，以带领组织迎接挑战，永续发展成长。

近年教育训练时数、参与人次及投入费用

2022年訓練投入18,996,862元，其訓練成本相較2021年增加74%，而訓練總時數成長9%，女性訓練時數成長32.35%。外部數位學習課程採用天下創新學院，2022 年度總學習人數達1,699 人，總學習單元數126,379 篇，總取得證照數達44,032 張。

薪酬政策

大联大控股力求在公司、员工、投资人及其它利害关人共赢的前提下，拟订「人才政策」与「薪酬政策」，这两项政策是在公司永续目标(ESG)中建立「永续职场」的重要两大基石。

大联大控股视「绩效」与「成长」并重，故在薪酬政策中，除强调「赏罚分明」及「公正公开」外，更以「职位核薪」、「能力调薪」、「绩效核奖」作为整体薪酬政策的三大原则。

大联大控股由各集团人资单位代表共组薪酬小组，衡量各集团各职级之薪资结构，配合政府政策、经济景气、同业给薪制度各项指标，透过在地化调查研究，提供建设性之招募与叙薪制度。落实大联大控股人权的精神，在人才招募、任用皆不因性别或性倾向而有差别待遇，系以人员之专业与相关资历为优先考量，并经由内部同侪评比后叙薪以维持公平性，不因种族、肤色、信仰、残疾状况、国籍、性别、性别认同、年龄、婚姻状况等差异，而作出不平等的决定，皆依照本公司所拟定之薪酬政策执行。

台湾地区基层人员（不分性别）之标准薪资与当地最低薪资的比例

最近两年度，优于当地基本薪资

2021年1.13：1。

2022年1.11：1。

多元福利

大联大控股打造永续职场友善环境，遵循各类劳动法令规定，给予正职员工完善之劳动保护，并在可运用的资源范围内，给予适当的身心照顾方案。基础福利项目满足员工工作之余的喜好所需，多元福利内容连结员工及眷属，建立认同公司氛围，逐步建构绩效福利项目，作为驱动员工工作达标之动力。

退休制度

(1)按月提拨退休准备金：大联大控股及所属集团适用劳动基准法退休金规定，依劳动基准法按月提拨退休准备金，由公司劳工退休准备金监督委员会监督之，并以该委员会名义存入负责办理收支、保管及运用之台湾银行。

(2)劳工退休金个人专户：大联大控股及所属集团适用劳工退休金条例退休金制度，由公司依劳工退休金条例每月负担不低于百分之六之劳工退休金提缴率，并按行政院核定之月提缴工资分级表提缴储存于该从业人员在劳工保险局设立之劳工退休金个人专户。

员工持股制度

为弥补台湾区员工在社会保险有关劳工退休保障之不足，鼓励员工及早做好退休规划，自2021年起成立台湾区员工持股会并交付信托，到职满一年员工可自由申请入会，每月提存固定金额（依员工意愿可选择固定薪资8%为上限），大联大控股与台湾子公司每月相对提拨奖励金。此举除了协助员工打造更好的退休计画，也提供多元的利润分享机制，以吸引及留住人才，激励员工与公司共大、共好、求共赢。