▶️人权保障
人权原则
大联大控股重视员工、供应链伙伴及利害关系人之基本人权，致力于打造友善且有尊严的职场环境，制订「大联大控股人权政策」，承诺依循《联合国世界人权宣言》、《联合国全球盟约》、《联合国工商企业与人权指导原则》、《国际劳工组织核心公约》、《经济合作与发展组织跨国企业准则》等原则，并于依循上述原则之基础上，恪守全球营运据点当地法令规范，并期许上下游供应链及商业伙伴共同遵守，共同提升与改善人权议题之管理，促进一个更自由、公平、尊重之职场环境以员工为例，大联大控股在人才招募、任用皆不因性别或性倾向而有差别待遇，系以人员之专业与相关资历为优先考量，并经由内部同侪评比后叙薪以维持公平性，不因种族、肤色、信仰、残疾状况、国籍、性别、性别认同、年龄、婚姻状况等差异，而作出不平等的决定，并依本公司所拟定之薪酬政策执行；此外，供应商伙伴及其他利害关系人于对应之人权议题上亦有「供应商行为准则」、「冲突矿产政策」等与人权议题之配套政策可供遵循。
持续精进人权政策
大联大控股人权政策由大联大ESG 暨永续发展委员会之永续人才组负责订定管理与监督机制，并定期审阅并适时更新政策方针，若需调整，则需经董事会核可。政策之政策方针包含禁用童工、禁止强迫劳动及人口贩运、尊重多元及保障平等、杜绝歧视及推动零骚扰环境、落实职场健康与安全、尊重集体协商及自由结社权利、保护个资隐私、承诺责任采购等，大联大控股为推动及落实各项方针，进行多项宣导及训练计画，以持续关注企业人权风险，避免在营运、销售与服务时于人权议题带来负面影响。
-
人权管理流程
-
人权重大风险鉴别
透过辨识国际人权议题与趋势，参考供应链上下游及同业间关注的人权议题发展，聚焦产出大联大控股人权议题清单，共13 项，并经利害关系人识别，以自身营运展开尽职调查，2022 年以随机抽样发放问卷方式进行鉴别，产出人权重大风险鉴别矩阵，其鉴别结果，人权风险议题皆落于中低风险区域，2023 年无重新鉴别人权议题。
-
利害关系人识别流程
-
利害关系人个别关注之人权议题
-
减缓及补救措施
-
2024人权教育训练与宣导
打造多元平等的友善职
大联大控股提供平等的就业机会，在人才招募及任用方面不因种族、性别、年龄、国籍、宗教、婚姻状况、性别认同或身心障碍等任何形式的个别差异影响应试者的聘雇机会。为落实大联大控股人权的精神，制定内部规章及守则时皆比照人权政策方针作为指标，建立平等多元的职场制度。员工在职场内亦不因个人身心差异而有差别待遇，同时也致力于协助相对弱势员工在组织内的发展，为友善身心障碍员工适应办公环境，总部大楼设计为无障碍办公室，提供员工无障碍体验。
劳资沟通
大联大控股建构劳雇双方沟通机制，设置「员工沟通平台」，并订定「职场性骚扰案件处理流程」，打造公开透明之沟通管道，除定期召开集团性全员会议外，亦定期举办季度劳资会议，针对员工关切议题、政策或重大事件进行双向沟通，借此聆听员工意见，作为公司管理检讨改善之来源依据，以孕育出良好的组织沟通文化，建立公司与员工互相信赖基础，彼此不断改善，学习成长，使公司经营管理及员工职涯发展皆达到永续之概念。
大联大控股致力打造多元公开的沟通管道，2023 年经劳动仲裁之劳资争议3 件，2 件皆经调解与员工取得共识且无其他后续衍生争议，1 件仍与员工调解中，除此之外并无其他员工内部申诉案件。注：统计范畴为大中华区。
实施员工意见调查
大联大控股期望透过有效的【听诊机制】，发现问题、倾听员工心声并找到改善行动重点，以提升员工体验，迈向永续幸福企业。透过『麦麦树洞』提供员工向大联大控股执行长Mike 述说心声之管道，使员工的意见都能被倾听，2023年Mike以24字一连串的品牌内化落地推广，启动意见调查确保共同的理念与价值深化到团队中，化解双方的隔阂，引导上下全体一起朝向更远大的愿景前进，调查时间为期两周（2023/08/22~2023/08/23），共收集到3,052份回覆，回填率为71.8%；并针对532则同仁的鼓励及建议，透过信件、公告、直播会形式逐一答覆，有效建立企业与员工之间的沟通桥梁，达成幸福企业目标。
