▶️人才结构多元          ▶️人权保障          ▶️工作场域职场安全管理

大联大控股依循公司“人权政策”及相关法令规定，确保就业机会平等，建立公平且友善包容的职场。大联大推动职场包容性，确保雇主对求职者或所雇佣员工，不得以种族、阶级、语言、思想、宗教、党派、籍贯、出生地、性别、性倾向、年龄、婚姻、容貌、五官、身心障碍或以往工会会员身份为由，予以歧视。

大联大控股 2025 年共计 4,622 名正职员工，因应公司发展策略进行组织编组与人力布局，人力较 2024 年略减，近年人力配置及结构变化不大。性别结构方面，男性担任主管占 14.9%，女性担任主管占 7.2%，男性担任非主管占 37.5%，女性担任非主管占 40.4%。年龄方面，小于 30 岁主管占 0.1%，30~50 岁主管占 13.8%，大于 50 岁主管占 8.3%，小于 30 岁非主管占 12.2%，30~50 岁非主管占 57.3%，大于 50 岁非主管占 8.3%。员工多元性方面，雇用正职身心障碍者 14 名，占总员工数 0.3%。流动率方面，2025 年新进人员共 370 名，新进率为 7.91%；离职人员 459 名，离职率为 9.81%。

人才培育

大联大控股秉持“人才政策”，将吸引人才与育才留才视为企业成长的核心动能。公司严格遵循相关法规，确保在招聘与评核过程中，不因种族、性别、性倾向或宗教等多元因素而有差别待遇，落实公平竞争与多元包容。为强化人力资本，大联大建立完善的培育体系，提供前瞻性课程以注入创新思维，协助员工在产业变革中提升职能与转型韧性。大联大将投资员工职涯发展视为达成组织愿景的关键，唯有优质的人力资本，方能提供卓越的专业服务，共创品牌价值。

人才培育规划

大联大建立分层培训体系，通过通识学程确保全体同仁具备一致的基础职能；针对业务及产品部门提供专业学程，提升市场竞争力以转化为经营实绩；并为各级主管设计管理学程，通过领导力赋能，带领组织应对环境变革，实现可持续发展愿景。

重要管理阶层之接班规划

2023 年起推动为期三年的第三届人才精英发展计划，首年采深度课程结合行动学习的模式。打破集团组织边界进行跨单位分组，要求学员针对公司关键策略议题提出对策，并在专业教练的引导下学员通过实做反思领导特质，借由跨领域讨论突破思维框架，提升个人领导素养的同时，也为组织注入创新动能，实现个人与企业的共荣成长。

教育训练计划

大联大持续建构自主学习文化，通过 LMS（学习管理系统）提供经营领导、职场所求及业务流程等逾 1,500 门线上课程，并辅以奖励机制激励知识分享。同时，集团自主开发符合企业文化的数字内容，涵盖企业宗旨、核心价值观、OKR（目标与关键结果）、数字工具及跨世代沟通等议题，协助员工将个人发展精准对接组织战略。

为确保组织韧性，我们推动主管级深化训练与接班梯队培育，通过跨集团交流、行动学习与内外部教练机制，强化领导者解决复杂问题的能力。

2025 年集团于人才培训投入达 29,069,764 元，较 2024 年增长 10%，且整体训练时数大幅增加，人均年受训时数较前一年增加 9 小时，展现大联大对于员工发展的持续承诺与投入。

推动永续培训，深耕同仁永续知识

为深化可持续 ESG 理念，大联大借由举办可持续专题讲座，厚植全体同仁的可持续基础知识。自 2024 年起以大中华地区为起点启动可持续通识系列课程，2025 年更进一步将其列为集团必修课程，以持续全面强化同仁的可持续素养与实践能力。2025 年共办理 4 场课程，总参与人数达 4,575 人次，平均满意度为 4.6 分（满分 5 分），显示集团同仁对课程内容的高度认可。未来，我们将持续推动可持续培训，定制化设计适合不同群体的专业课程。

深化企业文化与经验传承

因应数字化转型及未来市场变化，大联大重新检视并明确界定“团队、诚信、专业、效能”四大核心价值观之行为指标，并逐步内化至公司制度与员工行为准则中。

为强化经验传承，集团持续推动内部自制课程，建置涵盖业务实战、经营领导及职场技能三大类之课程体系，目前已提供超过 160 部线上学习视频，课程讲师皆由公司内部高阶主管担任。另于员工完成线上课程后，搭配实体训练课程，由内部主管进行实务演练，以加速经验传递并深化学习成效。

薪酬制度

大联大控股于薪酬政策之制定上，兼顾绩效表现与人才能力成长，并以制度化原则确保公平性与透明度。整体薪酬架构除强调奖惩明确与信息公开外，并以“依职位核定薪资水准”、“依能力进行薪资调整”及“依绩效发放奖酬”作为核心运作原则，作为集团薪酬管理之依循基础。

大联大控股由各集团人资单位代表共同组成薪酬小组，定期检视并评估各集团及不同职级之薪资结构。薪酬规划过程中，综合考量政府相关政策、整体经济环境及同业薪酬水平等因素，并通过在地化之薪资调查与分析，并以员工之专业能力及相关资历为核心考量，作为招募及核薪制度制定之重要依据。2025 年台湾地区基层人员（不分性别）之标准薪资与当地最低薪资的比例 1.15：1，优于当地基本薪资。

绩效考评机制

大联大控股将绩效考评制度结合 PDCA 循环，确保管理流程严谨且具动态调整弹性。

>绩效循环管理：于期初订定明确目标，期中持续追踪进度并适时校正，期末则进行全面性考评。

>转型发展导向：自 2020 年导入绩效管理系统以来，大联大采取“以工具促进行为改变，进而调整观念与思维”之策略，成功将绩效管理由单纯的“评量导向”转型为“发展型机制”。

通过数字化系统，大联大有效串联组织愿景与个人目标，确保员工发展与公司战略方向保持一致。系统内置的即时指导与反馈功能，可协助主管动态赋能部属，员工亦能主动请求反馈，达成双向透明的沟通成效。相关绩效记录将转化为人才培育与职涯发展的关键依据，进一步深化人力资本品质，提升组织整体效能。

所有考核与晋升均以员工之专业能力与工作绩效为评量标准，不因性别或性倾向而有所差别待遇。2025 年大中华区符合绩效考评条件之员工 100% 完成绩效考评。

薪资信息透明

大联大控股之薪酬最高个人年度总薪酬与其他员工（不含薪酬最高个人）年度总薪酬中位数之比率为 10.10：1；薪酬最高个人年度总薪酬之增幅，与其他员工年度总薪酬增幅中位数之比率为 1.68：1。

多元福利

大联大控股致力于打造友善且可持续的职场环境，遵循各项劳动法令规定，为正职员工提供完善的劳动保障，并于可行范围内规划身心照顾相关方案。为因应快速变动的工作形态，提升组织运作弹性与效率，集团推动远程上班制度，协助员工兼顾工作表现与生活平衡。

在福利规划方面，集团提供多元基础福利以满足员工不同需求，并将福利延伸至眷属，以凝聚员工对企业的认同感；同时逐步建构绩效链接型福利，作为支持员工达成工作目标之制度设计。集团于雇主品牌与人力资源管理表现亦获外部肯定，包括雇主品牌研究所《幸福职场大奖》、《雇主品牌创意大奖－最佳 DEI 项目奖》及《雇主品牌创意大奖－员工体验创新奖》，并荣获 HRflag《2025 年极帜奖》之《最佳人力资源业务伙伴团队》、《最佳人力资源管理团队》、《最佳人力资源共享服务中心》及《最佳人力资源管理项目》，1111 人力银行《2025 幸福企业银奖》以及中国外商投资企业协会《全国（深圳）优秀外商投资企业－和谐劳动关系促进奖》。

友善职场育儿环境，提供家庭照顾支持

大联大控股致力营造育儿友善的职场环境，除依相关法规订定育婴留职停薪制度及设置哺乳室外，亦规划友善托育措施，协助员工兼顾工作与家庭需求。大联大于中国大陆地区提供育有三岁以下子女之正职员工，每名子女每年享有至少 10 天带薪育儿假，并依员工所属当地法规择优适用。

友善育儿措施

台湾区大联大世平集团附设员工子女幼儿园已于台北南港营运逾 24 年，提供员工与社区专业且稳定的托育服务，并设有学杂费减免之托育补助机制。实施情形： 2025 年，大联大员工子女幼儿园补助金额合计为 1,325,269 元，园内学生中约 57% 为员工子女，其余为邻近社区学童。

深圳及上海办公室推动“大大寒暑假托管班计划”，协助员工因应寒暑假期间的育儿需求。实施情形： 2025 年托管班办理期间达 6 至 7 个月，累计服务人次超过 1,500 人，为 2024 年的 5 倍。

退休与员工持股制度

大联大控股依各营运据点所在地之退休相关法令，办理员工退休事宜，并依当地社会保险机制提拨退休金；同时，于员工职涯不同阶段持续提供相关协助，并于终止劳雇关系时，提供政府补助及就业辅导等信息。2025 年度之退休金费用及退休金负债金额，详见 2025 年度合并财报。

为强化台湾区员工之退休保障并鼓励及早进行退休规划，自 2021 年起成立台湾区员工持股会并交付信托。到职满一年之员工可依意愿申请入会，每月提存固定金额，提存上限为固定薪资之 8%，大联大控股及台湾子公司并按月提拨相对应之奖励金。通过此机制，除协助员工建立更完善的退休规划外，亦提供多元的利润分享方式，以吸引与留任人才，并促进员工与公司共同成长。