▶️人力結構多元           ▶️人權保障          ▶️工作場域職場安全管理

大聯大控股依循公司「人權政策」及相關法令規定，確保就業機會平等，建立公平且友善包容的職場。大聯大推動職場包容性，確保雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視。
大聯大控股2025 年共計4,622 名正職員工，因應公司發展策略進行組織編組與人力布局，人力較2024 年略減，近年人力配置及結構變化不大。性別結構方面，男性擔任主管占14.9%，女性擔任主管占7.2%，男性擔任非主管占37.5%，女性擔任非主管占40.4%。年齡方面，小於30歲主管占0.1%，30~50 歲主管占13.8%，大於50 歲主管占8.3%，小於30 歲非主管占12.2%，30~50 歲非主管占57.3%，大於50 歲非主管占8.3%。員工多元性方面，雇用正職身心障礙者14 名，占總員工數0.3%。流動率方面，2025 年新進人員共370 名，新進率為7.91 %；離職人員459 名，離職率為9.81%。

人才培育

大聯大控股秉持「人才政策」，將吸引人才與育才留才視為企業成長的核心動能。公司嚴格遵循相關法規，確保在招聘與評核過程中，不因種族、性別、性傾向或宗教等多元因素而有差別待遇，落實公平競爭與多元包容。為強化人力資本，大聯大建立完善的培育體系，提供前瞻性課程以注入創新思維，協助員工在產業變革中提升職能與轉型韌性。大聯大將投資員工職涯發展視為達成組織願景的關鍵，唯有優質的人力資本，方能提供卓越的專業服務，共創品牌價值。

人才培育規劃

大聯大建立分層培訓體系，透過通識學程確保全體同仁具備一致的基礎職能；針對業務及產品部門提供專業學程，提升市場競爭力以轉化為經營實績；並為各級主管設計管理學程，透過領導力賦能，帶領組織應對環境變革，實現永續發展願景。

重要管理階層之接班規劃

2023 年起推動為期三年的第三屆人才菁英發展計畫，首年採深度課程結合行動學習的模式。打破集團組織邊界進行跨單位分組，要求學員針對公司關鍵策略議題提出對策，並在專業教練的引導下學員透過時做反思領導特質，藉由跨領域討論突破思維框架，提升個人領導素養的同時，也為組織注入創新動能，實現個人與企業的共榮成長。

教育訓練計畫

 大聯大持續建構自主學習文化，透過 LMS（學習管理系統） 提供經營領導、職場所需及業務流程等逾 1,500 堂線上課程，並輔以獎勵機制激勵知識分享。同時，集團自主開發符合企業文化的數位內容，涵蓋企業宗旨、核心價值觀、OKR（目標與關鍵結果）、數位工具及跨世代溝通等議題，協助員工將個人發展精準對接組織戰略。為確保組織韌性，我們推動主管級深化訓練與接班梯隊培育，透過跨集團交流、行動學習與內外部教練機制，強化領導者解決複雜問題的能力。2025 年集團於人才培訓投入達29,069,764 元，較 2024 年成長10%，且整體訓練時數大幅增加，人均年受訓時數較前一年增加9 小時，展現大聯大對於員工發展的持續承諾與投入。

 推動永續培訓，深耕同仁永續知識

為深化永續ESG 理念，大聯大藉由舉辦永續專題講座，厚植全體同仁的永續基礎知識。自2024 年起以大中華地區為起點啟動永續通識系列課程，2025 年更進一步將其列為集團必修課程，以持續全面強化同仁的永續素養與實踐能力。2025 年共辦理4 場課程，總參與人數達4,575 人次，平均滿意度為4.6 分（滿分5 分），顯示集團同仁對課程內容的高度認可。未來，我們將持續推動永續培訓，客製化設計適合不同群體的專業課程。

 深化企業文化與經驗傳承

因應數位轉型及未來市場變化，大聯大重新檢視並明確界定「團隊、誠信、專業、效能」四大核心價值觀之行為指標，並逐步內化至公司制度與員工行為準則中。

為強化經驗傳承，集團持續推動內部自製課程，建置涵蓋業務實戰、經營領導及職場技能三大類之課程體系，目前已提供超過160 部線上學習影片，課程講師皆由公司內部高階主管擔任。另於員工完成線上課程後，搭配實體訓練課程，由內部主管進行實務演練，以加速經驗傳遞並深化學習成效。

薪酬制度
大聯大控股於薪酬政策之制定上，兼顧績效表現與人才能力成長，並以制度化原則確保公平性與透明度。整體薪酬架構除強調獎懲明確與資訊公開外，並以「依職位核定薪資水準」、「依能力進行薪資調整」及「依績效發放獎酬」作為核心運作原則，作為集團薪酬管理之依循基礎。

大聯大控股由各集團人資單位代表共同組成薪酬小組，定期檢視並評估各集團及不同職級之薪資結構。薪酬規劃過程中，綜合考量政府相關政策、整體經濟環境及同業薪酬水準等因素，並透過在地化之薪資調查與分析，並以員工之專業能力及相關資歷為核心考量，作為招募及敘薪制度制定之重要依據。2025 年臺灣地區基層人員（不分性別）之標準薪資與當地最低薪資的比例 1.15：1，優於當地基本薪資。

 績效考評機制

大聯大控股將績效考評制度結合 PDCA 循環，確保管理流程嚴謹且具動態調整彈性。
> 績效循環管理： 於期初訂定明確目標，期中持續追蹤進度並適時校正，期末則進行全面性考評。
> 轉型發展導向： 自 2020 年導入績效管理系統以來，大聯大採取「以工具促進行為改變，進而調整觀念與思維」之策略，成功將績效管理由單純的「評量導向」轉型為「發展型機制」。
透過數位化系統，大聯大有效串聯組織願景與個人目標，確保員工發展與公司戰略方向保持一致。系統內建的即時指導與回饋功能，可協助主管動態賦能部屬，員工亦能主動請求回饋，達成雙向透明的溝通成效。相關績效紀錄將轉化為人才培育與職涯發展的關鍵依據，進一步深化人力資本品質，提升組織整體效能。所有考核與晉升均以員工之專業能力與工作績效為評量標準，不因性別或性傾向而有所差別待遇。2025 年大中華區符合績效考評條件之員工100% 完成績效考評。

 薪資資訊透明

大聯大控股之薪酬最高個人年度總薪酬與其他員工（不含薪酬最高個人）年度總薪酬中位數之比率為 10.10：1；薪酬最高個人年度總薪酬之增幅，與其他員工年度總薪酬增幅中位數之比率為 1.68：1。

 多元福利

大聯大控股致力於打造友善且永續的職場環境，遵循各項勞動法令規定，為正職員工提供完善的勞動保障，並於可行範圍內規劃身心照顧相關方案。為因應快速變動的工作型態，提升組織運作彈性與效率，集團推動遠距上班制度，協助員工兼顧工作表現與生活平衡。
在福利規劃方面，集團提供多元基礎福利以滿足員工不同需求，並將福利延伸至眷屬，以凝聚員工對企業的認同感；同時逐步建構績效連結型福利，作為支持員工達成工作目標之制度設計。集團於雇主品牌與人力資源管理表現亦獲外部肯定，包括僱主品牌研究所《幸福職場大獎》、《僱主品牌創意大獎－最佳 DEI 項目獎》及《僱主品牌創意大獎－員工體驗創新獎》，並榮獲 HRflag《2025 年極幟獎》之《最佳人力資源業務夥伴團隊》、《最佳人力資源管理團隊》、《最佳人力資源分享服務中心》及《最佳人力資源管理專案》，1111 人力銀行《2025 幸福企業銀獎》以及中國外商投資企業協會《全國（深圳）優秀外商投資企業－和諧勞動關係促進獎》。

友善職場育兒環境，提供家庭照顧支持

大聯大控股致力營造育兒友善的職場環境，除依相關法規訂定育嬰留職停薪制度及設置哺乳室外，亦規劃友善托育措施，協助員工兼顧工作與家庭需求。大聯大於中國大陸地區提供育有三歲以下子女之正職員工，每名子女每年享有至少 10 天帶薪育兒假，並依員工所屬當地法規擇優適用。

友善育兒措施

台灣區大聯大世平集團附設員工子女幼兒園已於台北南港營運逾24 年，提供員工與社區專業且穩定的托育服務，並設有學雜費減免之托育補助機制。實施情形: 2025 年，大聯大員工子女幼兒園補助金額合計為1,325,269 元，園內學生中約57% 為員工子女，其餘為鄰近社區學童。

深圳及上海辦公室推動「大大寒暑假託管班計畫」，協助員工因應寒暑假期間的育兒需求。實施情形: 2025 年託管班辦理期間達 6 至 7 個月，累計服務人次超過 1,500 人，為 2024 年的 5 倍。

退休與員工持股制度

大聯大控股依各營運據點所在地之退休相關法令，辦理員工退休事宜，並依當地社會保險機制提撥退休金；同時，於員工職涯不同階段持續提供相關協助，並於終止勞雇關係時，提供政府補助及就業輔導等資訊。2025 年度之退休金費用及退休金負債金額，詳見2025 年度合併財報。為強化台灣區員工之退休保障並鼓勵及早進行退休規劃，自 2021年起成立台灣區員工持股會並交付信託。到職滿一年之員工可依意願申請入會，每月提存固定金額，提存上限為固定薪資之 8%，大聯大控股及台灣子公司並按月提撥相對應之獎勵金。透過此機制，除協助員工建立更完善的退休規劃外，亦提供多元的利潤分享方式，以吸引與留任人才，並促進員工與公司共同成長。