▶️人才結構多元          ▶️人權保障          ▶️工作場域職場安全管理

大聯大控股之人才任用，依循公司人權政策及相關法令規定，確保就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視。大聯大控股2023 年共計4,817 名正職員工，因應公司發展策略進行組織編組與人力布局，人力較2022 年略減，近年人力配置及結構變化不大。性別方面，女性共計2,272 名、占47.17%；男性共計2,545 名、占52.83%。年齡方面，以41~50 歲為主，占35.17%，其次為31~40 歲，占33.76%。學歷方面，以大專/ 大學為主，占85.16%。員工多元性方面，雇用正職身心障礙者13 名，占總員工數0.27%。流動率方面，2023 年新進人員共426 名，新進率為8.76%；離職人員566 名，離職率為11.64%。

人才培育

大聯大控股力求在公司、員工、投資人及其它利害關係人共贏的前提下，擬訂大聯大控股的「人才政策」，強調「吸引人才」與「育才留才」同樣重要，更視「績效」為「成長」的動能。如何讓員工有能力、具備新觀念與態度，以面對隨時變遷的環境，便成為人才培育的思考重點。因此不僅有助於員工個人職能提升，也有助於達成組織發展目標與願景。大聯大控股以提供專業供應鏈服務為經營目標，更加深信唯有具備良好之人力資本，才得以相對應提供優秀專業服務。對於人力資本的培育，我們也義無反顧的長期投入，而人才的養成和孕育如同稻穗的耕耘，唯有不停地灌溉，才會有豐碩收穫的未來。

人才培育規劃

大聯大控股人才培育規劃以通識學程及專業學程為基底，培育員工具備良好競爭力，以創造組織的經營績效；並且逐步推動各階層之管理學程訓練，建構完善領導團隊，以帶領組織迎接挑戰，永續發展成長。為企業永續經營之需要，對於重要管理階層之接班規劃，每年由人才評鑑委員會從經營策略與事業發展角度進行討論。接班團隊除透過工作跨領域及地區輪調增加歷練的深度及廣度，亦重視其於企業核心價值（團隊、誠信、專業、效能）的實踐。同時，為培養接班梯隊，大聯大控股舉辦菁英班計畫，針對高階主管規劃面對VUCA環境必須做好的轉型準備與心態思維轉換，同時針對關鍵人才進行培訓及發展規劃，辦理管理學程，並強化職能優勢，完善備位準備。尤其在大聯大要走向企業永續，培養下一代的領導梯隊刻不容緩，2023 年所規劃的第三屆菁英發展計畫，此計畫為期三年，第一年主要是以課程及行動學習的方式進行。不同於過往的學習方式，行動學習藉由解決公司正面臨的重大策略議題，跨集團打散分組，在行動學習教練觀察引導下，覺察反思自我與團隊的領導力，希望能突破過往思維帶來創新觀點，除了個人領導能力的提升外，也同時幫助組織成長。

教育訓練計畫

近年於集團內部積極推動自主學習文化，為提供同仁更好的學習體驗，引進全新LMS 學習平台，有效提升學習資源豐富度與廣度，自製超過160 部線上學習影片，內容包含：經營領導、職場技能、業務流程等工作實戰技能，促進內部經驗傳承，並設立獎勵制度鼓勵員工參與自主學習，提升員工的專業知識和技能，更促進團隊合作和知識分享，期達到無縫交接之目標。2023年度訓練共投入21,173,906元，其訓練成本較2022 年增加11%，訓練總時數增加11%。

深化企業文化與經驗傳承

大聯大控股自成立以來，致力遵循「團隊、誠信、專業、效能」之核心價值觀，用以凝聚團隊共識，作為大聯大控股所有人員遵循的準則。然因應數位轉型及未來市場的變化，重新梳理四大核心價值觀「團隊、誠信、專業、效能」的行為定義，並逐步落實於公司制度與員工行為當中。同時為邁向2026 深化大聯大品牌價值爲目標，以執行長24 字箴言為主軸，規劃 #MyDay 系列直播活動。2023 年以【# 全球營運】為題，分別邀請資訊及運籌主管共同分享如何協助前端服務客戶，以求# 品牌內化、# 同頻共振，共舉辦3 場直播會，累積超過12,000 人次線上觀看，參與率高達於91.2%。

大聯大控股了解經驗傳承的重要性在於幫助組織有效地保存和傳遞知識、技能和經驗，通過將經驗傳承給新一代員工，能協助他們在較短的時間內掌握工作所需的知識和技能，從而提高工作效率和表現，透過經驗也幫助組織避免重蹈覆轍，減少犯錯的機會，同時保持競爭優勢。

2023 年建置業務實戰、經營領導及職場技能三項大類的課程體系，160 部影片供同仁進行線上學習。講師皆為公司內部高階主管。另亦在員工完成線上課程後，安排實體課程邀請內部高階主管擔任講師進行實體演練，確保學習成效。

員工薪酬與福利薪

大聯大控股由各集團人資單位代表共組薪酬小組，衡量各集團 2各職級之薪資結構，配合政府政策、經濟景氣、同業給薪制度各項指標，透過在地化調查研究，提供建設性之招募與敘薪制度，並以員工專業與相關資歷為優先考量，經由內部同儕評比後敘薪以維持公平性。2023 年臺灣地區基層人員（不分性別）之標準薪資與當地最低薪資的比例1.15：1，優於當地基本薪資。

薪酬制度

大聯大控股視「績效」與「成長」並重，故在薪酬政策中，除強調「賞罰分明」及「公正公開」外，更以「職位核薪」、「能力調薪」、「績效核獎」作為整體薪酬政策的三大原則。

績效考評機制

大聯大控股的績效考評採用PDCA 精神，期初設定目標，期中追蹤工作進度、校正目標，並於期末進行考評。在2020 年導入績效管理系統，期盼以「工具改變行為、行為改變觀念、觀念改變思維」的戰略模式，將大聯大控股的績效管理機制轉變為發展型績效管理機制。此系統協助組織目標可以上下串聯，使員工與組織的目標保持一致。另亦提供主管針對部屬的工作成效給予指導與回饋的功能，每一位員工透過系統可隨時請求他人給予工作上的回饋，主管從中亦能全面性的了解員工的表現。透過發展型績效管理機制，大聯大控股將組織目標、個人目標、及人才發展串聯，所有的績效記錄都將作為後續培育與發展的依據，進而提升整體組織效能，所有考核及晉升以人員之專業及工作績效為評量標準，不因性別或性傾向而有差別待遇。2023 年大中華區符合績效考評條件之員工100% 完成績效考評。

多元福利
大聯大控股打造永續職場友善環境，遵循各類勞動法令規定，給予正職員工完善之勞動保護，並在可運用的資源範圍內，給予適當的身心照顧方案。基礎福利項目滿足員工工作之餘的喜好所需，多元福利內容連結員工及眷屬，建立認同公司氛圍，逐步建構績效福利項目，作為驅動員工工作達標之動力。大聯大控股於2023 年參加第十屆深圳成長型企業最佳雇主評選，榮獲《最佳雇主績效激勵獎》肯定。

友善職場育兒環境

大聯大控股推崇育兒友善的職場氣氛，除依相關法規訂定育嬰留停辦法、為育嬰員工設置哺乳室外，亦設置友善托育環境，讓員工安心工作、子女健康成長。其中，臺灣區大聯大世平集團附設員工子女幼兒園於台北南港成立長達22 年，提供社區及員工一個專業可信賴的托育環境，2023 年有57% 的學生為員工子女，其餘為社區學童，我們持續深耕營造，友善育兒環境，連結鄰近社區，一同成長茁壯。

2022 年起中國大陸亦提供育有3 歲以下子女之正職員工，每名子女每年享有至少10 天帶薪育兒假，與員工所在當地法規擇優辦理。深圳辦公室，為協助員工分擔寒暑假育兒壓力，開辦「大大寒暑假託管班計畫」，2023年辦理為期六周的暑期班，員工子女共有666 人次參加，廣受員工的好評，大大升企業幸福感。

退休與員工持股制度

大聯大控股依營運據點當地退休法令辦理員工退休，依當地社會保險機制提撥退休金，2023 年度退休金費用及退休金負債金額請詳2023 年度合併財報。為彌補臺灣區員工在社會保險有關勞工退休保障之不足，鼓勵員工及早做好退休規劃，自2021 年起成立臺灣區員工持股會並交付信託，到職滿一年員工可自由申請入會，每月提存固定金額（依員工意願可選擇固定薪資8% 為上限），大聯大控股與臺灣子公司每月相對提撥獎勵金。此舉除了協助員工打造更好的退休計畫，也提供多元的利潤分享機制，以吸引及留住人才，激勵員工與公司共大、共好、求共贏。