保障所得．激励高奖

大联大控股薪酬政策的制定，以「保障所得」和「变动奖金」两型态来做整体薪酬架构之规划。以「保障所得」满足员工财务收入之所需，以「变动奖金」作为促动员工追求良好绩效表现之实质激励措施。两型态相加之内容，即为大联大控股提供给同仁之总薪酬所得。

自2016 年起开始施行M-C(Margin-Cost) 制度， 落实组织内部管理，盼初期能转变同仁对真实销售成本的正确概念，后期能得以掌握公司整体实质绩效之表现。大中华区于2017 年透由外部薪酬调查等结果，进行大联大内部整体薪酬架构及与外部巿场的薪酬等作评估，于2018 年展开薪酬架构调整，朝更加完善方向规划照顾全体同仁。

考评机制，连结薪酬回馈

每年度进行两次绩效评核作业，接续针对绩效KPI设定、达成方面，以及工作目标、核心职能、管理职能、英文能力等考核区块来进行评核个人整体绩效之表现，大联大控股暨旗下集团採用薪酬差异化政策，薪酬之差异主要来自关键绩效指标的设定与执行结果；执行成果越高，则薪酬越高，提供表现优秀员工更佳的实质回馈，达到激励团队士气的效果。

同时，成立跨集团薪酬小组，亦衡量各集团各职级之薪资结构，配合政府政策与经济景气各项指标，提供考评与薪酬制度之有效连动。

建构劳雇双方沟通机制，如：员工满意度调查、员工信箱…等，藉此聆听员工意见，做为公司管理检讨改善之来源依据。孕育出良好的组织沟通文化，建立公司与员工互相信赖基础，彼此不断改善，学习成长，使公司经营管理及员工职涯發展皆达到永续之概念。

建立友善工作环境与促进工作平等措施等概念下，推动性别平权机制。对于性别工作平等皆建立了相关保护机制，如：成立性别平等委员会、提供申诉管道（专线）、订定具体惩处规定等，并不定期于公司内执行宣导教育，使性别平权、人权观念深植于员工心中，并将申诉管道，防护措施建立于公司内部管理机制中，以真正落实达到性别平权保护的企业承诺目标。

2017 年起为配合政府调整劳动法规相关措施，针对连续国定假日施予弹性放假调整，让同仁们易安排家庭活动，并以调整休假的签署书徵得同仁同意后，做调整放假，确保劳资双方沟通顺畅。对于各类沟通建议和投诉申请，除了实体员工信箱外，员工皆可利用电子邮件方式进行资讯传递，专属信箱为：wpgh_hr@wpgholdings.com